Parità salariale: la soluzione è nascosta in bella vista

I fatti sono innegabili. In 5.000 aziende, che coprono quasi cinque milioni di lavoratori, le donne guadagnano il 21,7% in meno rispetto alla retribuzione media totale dei loro colleghi uomini. In alcune aziende il divario raggiunge il 31,8%. Questo è secondo i dati diffusi dalla Workplace Gender Equity Agency (WGEA) in vista della Giornata internazionale della donna di quest’anno.

Una significativa disparità retributiva di genere in alcune aree con un numero relativamente basso di donne, come le società minerarie o edili, potrebbe non sorprendere. Ma altri, come le banche e le compagnie aeree, spesso hanno divari salariali ancora più elevati. Nel commercio al dettaglio di abbigliamento femminile, per ogni dollaro guadagnato da un uomo, la paga delle donne varia da 42,3 a 79,1 centesimi.

È importante sottolineare che i dati WGEA confrontano il lavoro a tempo pieno, con le tariffe salariali per il lavoro part-time tradotte in una tariffa a tempo pieno ai fini del confronto. Ma poiché le donne lavorano in modo sproporzionato a tempo parziale, l’importo effettivo che vengono pagate – ciò che finisce sul loro conto bancario ogni quindici giorni – è ancora inferiore rispetto a quello dei loro colleghi maschi di quanto suggerisce il solo divario retributivo.

Perché esiste il divario retributivo? Il problema è ben illustrato da Bain Consulting. Bain è un’azienda con un divario salariale del 31%, nonostante abbia vinto premi dalla WGEA per l’uguaglianza di genere. Presso Bain, le donne rappresentano solo il 31% dei consulenti con i guadagni più alti, il 45% dei secondi gradi più alti e il 71% del quartile più basso.

Una situazione simile esiste presso la Commonwealth Bank, che ha una forza lavoro femminile per il 54,4%. Circa il 71% dei ruoli meno retribuiti nel servizio clienti nelle filiali e nei call center sono donne, il che rappresenta il divario retributivo del 29,8%. La banca può pagare lo stesso salario per lo stesso lavoro, ma gli uomini ottengono i lavori più pagati con tutti i vantaggi e i bonus che ne derivano.

La soluzione, secondo Angela Priestley in L’agenda delle donneè quello di “accendere la tensione attorno al divario retributivo di genere… avviare il controllo… le discussioni imbarazzanti” nelle aziende che sostengono lo slogan della Giornata internazionale della donna delle Nazioni Unite “contala”.

Ma anche se è positivo che la WGEA abbia pubblicato per la prima volta i nomi delle imprese e i dati relativi alle retribuzioni, la trasparenza in sé non migliorerà necessariamente le cose per le donne. In Danimarca, quando sono stati pubblicati dati simili, il divario retributivo di genere si è ridotto perché i capi hanno risposto riducendo i salari degli uomini, anziché aumentare quelli delle donne.

Non menzionata dalla WGEA, le aziende o i commenti dei media sono l’unica cosa che ha portato vantaggi alle donne in passato: l’organizzazione sindacale militante.

Sin dal 1800, i sindacati australiani si sono organizzati per garantire la parità salariale. Già nel 1902, i telegrafisti e le poste del nuovo servizio pubblico federale ottennero la parità di retribuzione dopo una decisa campagna del sindacato. Le campagne successive durante la seconda guerra mondiale videro vincere i conducenti dei tram, gli addetti alle munizioni e i carrettieri del pane dopo aver intrapreso azioni sindacali.

Due campagne si distinguono in particolare: una condotta dai lavoratori del settore manifatturiero nel 1969 e l’altra da parte dei lavoratori delle assicurazioni nel 1973. Diverse campagne industriali nel settore manifatturiero nei primi anni ’60 furono determinanti nel portare alla decisione del 1969 che sanciva la parità di retribuzione per lo stesso lavoro. Questa decisione ha innescato una campagna biennale per ottenere la piena parità di retribuzione per 72.000 donne lavoratrici. L’azione sindacale concertata, compresa la sindacalizzazione di molti nuovi posti di lavoro e l’azione congiunta con i colleghi lavoratori uomini, ha ottenuto risultati.

Dopo che la seconda decisione sulla parità retributiva del 1972 ampliò la portata delle richieste richiedendo la parità di retribuzione per lavori comparabili, i lavoratori del settore assicurativo inizialmente si affidarono ai tribunali per implementare l’uguaglianza retributiva nel loro settore. Quando ciò non accadde, iniziarono ad organizzarsi e nel 1973 diverse migliaia di lavoratori manifestarono a Melbourne e rimasero fuori per il resto della giornata. Hanno poi interrotto il lavoro una settimana dopo e un altro sciopero, e un mese dopo hanno minacciato uno sciopero nazionale, il primo nel settore. I datori di lavoro fecero marcia indietro e, nonostante ci volle un altro anno e un’ulteriore minaccia di azioni sindacali, la parità salariale fu ottenuta per la maggior parte della forza lavoro.

Abbiamo ormai decenni di rapporti, comitati, sentenze di tribunali, nuove leggi che abbattono alcune delle barriere strutturali al lavoro femminile, eppure il divario retributivo di genere rimane ostinatamente elevato. Rimane elevato perché i leader sindacali hanno dimenticato le lezioni del passato, facendo affidamento su tutti questi comitati e leggi invece che sulla forza industriale dei loro iscritti.

L’accordo ALP-ACTU degli anni ’80 prometteva molte cose per le donne, ma la collaborazione con i padroni portò alla caduta dei salari delle donne e a grandi perdite di posti di lavoro nelle industrie a predominanza femminile mentre l’economia veniva ristrutturata. I sindacati si sono trattenuti dall’intraprendere azioni sindacali, la sindacalizzazione, i salari e le condizioni sono crollati, mentre i padroni ne hanno raccolto i profitti.

Sulla scia di quest’ultimo rapporto WGEA, l’ACTU ha pubblicato diversi meme, concludendo che “C’è molto da fare, ma i membri del sindacato non sono estranei a portare a termine le cose”. Se abbiamo effettivamente ottenuto la parità retributiva o superato le barriere, è perché abbiamo utilizzato la nostra forza industriale, non le guerre dei meme. Dov’è l’appello dell’ACTU o dei singoli sindacati per lo stop al lavoro in occasione della Giornata internazionale della donna?

Non possiamo fare affidamento sul nominare e svergognare i capi affinché garantiscano la parità di retribuzione. Dobbiamo affrontare il sistema che rafforza la disuguaglianza. Se i sindacati fossero pronti ad affrontare le banche, i supermercati e le compagnie aeree per chiedere salari migliori per le donne e sostenerli con azioni sindacali – come fecero i lavoratori nel settore assicurativo negli anni ’70 – tutto indica che ciò sarebbe popolare e loro sarebbe sotto enorme pressione per pagare. Ma nonostante tutto il parlare di “infrangere le regole”, chiaramente non c’è voglia di questo tipo di azione.

Se vogliamo superare il divario retributivo di genere, sarà necessario seguire l’esempio di coloro che prima di noi hanno utilizzato il proprio potere industriale per ottenere condizioni migliori per le donne. E per fare ciò, dobbiamo iniziare a costruire potere nei nostri luoghi di lavoro dal basso verso l’alto.